| 労働基準法、労働安全衛生法、高齢者雇用安定法、労働者派遣法、パートタイム労働法、その他様々な法律を根拠として労働行政による調査が行われています。これらの法律に基づく（はずの）労働行政へ対応として、企業に求められる適切な姿勢は『頭を下げて言うこときかない』とう姿勢です。 |
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「サービス残業」「割増賃金不払残業」「労働災害」「最低賃金」などの労働基準法の規定内容に関する取り締りの権限は労働基準監督官にまで委任されています。このような労務リスクは企業の規模を問わず従業員を一人でも雇用していれば起こりうるものであり、企業にとっては非常に身近なリスクといえます。労働基準監督官からの行政指導を受けたことを機会に、企業の発展させるために労務リスクを軽減しましょう。労働法務コンサルティング綜合事務所では、労働基準監督官の指導にそのまま従うのではく、企業のリスクマネジメントの視点に立ってサポートいたします。 |
「専門２６業務」「使用期間の制限」「偽装請負」「直接雇用契約申込みなし」などの労働者派遣法規定内容に関する取り締りは都道府県労働局長までしか委任されていません。労働基準監督官や需給調整指導官には指導の権限はありません。労働行政からの指摘事項については、対応を検討すべきですが、労働法務コンサルティング綜合事務所では、労働基準法による指導や勧告とは性質が異なることを前提に、企業のリスクマネジメントの視点に立ってサポートいたします。
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「文書明示義務」「同一待遇（差別的取扱の禁止）」「通常の労働者への転換推進」などパートタイム労働法に規定されている内容についてどのように対応すべきか。労働法務コンサルティング綜合事務所では、この法律・条文に違反するとどのようなリスクがあるのかを念頭に置きながら、企業のリスクマネジメントの視点に立ってサポートいたします。
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「継続制度」「再雇用制度」「定年延長」など高年齢者雇用安定法に規定されている内容について、残念なんことに世に出ている情報やマスコミが発している情報には誤った情報が多く含まれています。労働法務コンサルティング綜合事務所では、これらの誤った情報を修正し、企業のリスクマネジメントの視点に立ってサポートいたします。
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 労働契約の締結・展開・解消は自由が原則 |
| 労働法が労働者保護の観点から契約の締結・展開・解消を規制 |
| 労働法は契約の自主是正を促すのが原則 |
| 自主是正を流すために各労働法が持つ装置 |
| 労働法が契約内容を直接修正するのは例外かつ特別 |
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どの法令に基づく指導かを見極める |
| 一口に労働法といっても、憲法27条１項に基づく労働市場法か、憲法27条２項に基づく労働基準関係法か、その他の立法政策に基づく法かで、行政指導の在り方が異なるので、その点を見極める必要があります。 | |
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法令の監督機関がどこかを見極める |
| 上記労働法の法的性格により、監督機関が異なることになります。刑罰を背景として司法警察職員としての権限まで持つ労働基準監督官が指導に当たるのか、司法検察職員としての権限を持たない都道府県労働局長が権限を持ち実際には部署の職員が指導に当たるか、司法検察職員としての権限はない職業安定所著が権限を持ち実際には部署の職員が指導に当たるのかを見極める必要があります。 | |
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どの程度の権限があるかを見極める |
| 労働基準監督官は司法検察職員としての権限まで有しています。一方、都道府県労働局長は行政指導権限は有していますが、司法職員職員としての権限はなく、刑事事件とするには警察に告発するしかありません。また、実際に指導に当たる部署の職員は労働局長の手足として動いているだけですので、職員の責任と権限で行政指導を行うことができません。職業安定所長も同様です。 | |
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民事紛争解決期間との差異を理解する |
| 紛争調整委員会や裁判所等の民事紛争解決期間でのあっせん、労働審判、訴訟では、使用者との労働者の間で、労働者の請求に理由があるかが争われます。一方、監督機関による行政機関は、使用者に対して行われれ、労働契約関係については、適用適正さを維持するように、自主是正を促すものです。労使関係の契約関係を直接修正する権限はありません（民事不介入）。 | |
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